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浅谈以人为本是国有企业发展的出发点和落脚点
发布时间:2010-07-01   信息来源:云顶娱乐网页登录集团   
     

  浅谈以人为本是国有企业发展的

 出发点和落脚点

  云顶娱乐网页登录长春热电厂 许永翠 

                          2010-7

  摘  要

  党的十七大报告提出“核心是以人为本”,充分反映了中国共产党人对中国的发展问题提到了哲学的高度与人的层面来考虑。这几年“以人为本”已经成为一个流行语。大家可以看到,这两个词汇在很多地方被作为标语悬挂,很多企业作为口号写进企业学问手册。可是,一种理念成为口号或者标语是一回事,真正得到实行却是另一回事。而“以人为本”,把它作为标语悬挂在墙壁上或者作为口号写进企业学问手册的时候,并非所有的人都真正明白了它的真正含义。因此要落实好“以人为本”依然任重道远。个人认为当务之急需要进一步弄清以下三方面的问题:一是如何全面准确理解以人为本的基本内涵;二是为什么国有企业发展要以人本;三是如何在国有企业发展实践中贯彻落实以人为本。

      

      从以“阶级斗争为纲”到“发展才是硬道理”,又到“发展是党执政兴国的第一要务”,再到党的十七大报告提出“核心是以人为本”,充分反映了中国共产党人对中国的发展问题提到了哲学的高度与人的层面来考虑。十一届三中全会之前的一段时期,一些人认为“人”的问题是资产阶级的专利,所以常常是“谈人色变”,这几年“以人为本”几乎已经成为一个和“禁止吸烟”一样的流行语了,大家可以看到,这两个词汇在很多地方都被作为标语悬挂。可是,一种理念成为口号或者标语是一回事,真正得到实行却是另一回事。事实上,相较而言,“禁止吸烟”至少在概念上还是明确的,而“以人为本”,把它作为标语悬挂在墙壁上或者作为口号写进企业学问手册的时候,并非所有的人都真正明白了它的真正含义。因此要落实好“以人为本”,依然任重道远。个人认为当务之急需要进一步弄清以下三方面的问题:一是如何全面准确理解以人为本的基本内涵;二是为什么国有企业发展要以人本;三是如何在国有企业发展实践中贯彻落实以人为本。

  一、如何全面准确理解以人为本的基本内涵?

     首先,要对以人为本中“人”给予正确的理解。目前我国的理论界,有两种比较具代表性的观点:一种认为,以人为本的“人"仅仅指广大人民群众;另一种认为,以人为本的“人”指所有的人。从中国共产党与人民群众的关系这一政治的角度看,以人为本的“人”主要指中国广大人民群众。这是主要的。除此之外,以人为本中的“人”指所有的人,它包括人的三种基本形式:人类、群体和个人。其次,要科学界定“以人为本”中的“本”。“本”在哲学上可以有两种理解,一种是世界的“本原”,另一种是事物的价值之“根本”。十七大报告所讲的以人为本的“本”,不是“本原”的本,而是“根本”的本,它与“末”相对。进一步说,以人为本的“本”主要是在人和物的关系中所使用的一个哲学价值论概念,它不回答人和物之间谁产生谁的问题,而是人和物二者在价值上谁最根本、谁最重要。就是说,物也重要,但与人相比,人更根本、更重要,人是事物的价值之本。再次,要全面准确理解以人为本的内涵。从一般意义来讲,也根据十七大报告的基本精神,以人为本有三层基本意思。第一,相对于仅把人当成客体而言,它把人当成主体,强调人在社会历史发展中的主体作用,即发展依靠人。这是对人的主体性的肯定,解决人的主体地位缺失的问题。用十七大报告的表述,就是“敬重人民主体地位,发挥人民首创精神”。所谓人的主体地位缺失,就是人在社会历史发展过程中仅仅具有被动性、受动性和依附性、把人当作救济的对象,这是以人为本,属于基本层次。更高层次的以人为本,就是把人当做一切活动的主体,一切活动都要依靠广大人民群众。第二,相对于仅把人当做手段而言,它把人当做目的,强调不断满足人的合理需求,敬重人的合法权益,充分发挥人的能力,即发展为了人。这是一种价值取向,解决的是仅把人当做手段的问题。用十七大报告的说法,就是“保障人民各项权益,走共同富裕道路,促进人的全面发展,发展成果由人民共享”。过去大家较多关心人以外的世界,当代中国社会发展进一步要求关注人本身的生活世界。大家常讲为民做主,今后应注重为民做主和由民做主的统一。第三,相对于人本理念的缺失而言,它把人看作一切事物的最高尺度,要求在分析和解决一切问题时,既坚持历史的尺度,也坚持人的尺度,即敬重人。用十七大报告的提法,就是“要始终把实现好、维护好发展好最广大人民的根本利益作为党和国家一切工作的出发点和落脚点。”这实质上要把人的价值看做是至高无上的。

  二、为什么在国有企业发展中要以人为本

      从“企”字的写法大家可以看到:没有“人”,就没有“企”可言,即“无人则止”的深刻含义,再进一步来看企业和人的关系:第一、企业的目标就是人的目标。企业由若干利益相关者有机组织而成,而利益相关者其实都是人。例如股份制企业。投资于企业的股东是自然人,为企业创造价值的员工是有血有肉的人,享受企业产品或服务的客户也是自然人。因此,人是企业的本质。一般意义上讲,还以股份制企业为例,企业的根本目标是股东利益最大化。那么股东利益最大化的目的又是什么?归根结底,为人类为社会造福。这也是所有企业的终极归宿,也是所有人的美好愿望和精神追求。因此,企业的目标就是人的目标,人为本。第二、企业第一位的任务是对人的科学管理。在各种管理理论中,提出了不少的管理中心,诸如“以市场为中心,”“以效益为中心”等,大家不能全部否认提出这些中心的理由,但是无论市场也好,效益也好,科技也好,都必须通过人来实现,所以说,在管理进程中实施对人的科学管理是企业的首要任务,也就是说必须以人为中心。第三、企业最重要的资源和财富是人才。人力资本理论的代表人物舒尔茨认为,人力资本是现代社会经济增长的主要动力和决定性因素,从实践看,人们也不难发现一个真理,许多成功企业的发展也在于有了优秀管理人才。企业有了出色的人才,就可以壮大,就可以在激烈的竞争中立于不败之地。美国钢铁大王卡内基也曾经说过:“将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去,但是只要保留我的组织人员,四年后,我将仍是一个钢铁大王”。说出了人才在企业的重要地位。第四、企业必须依靠全员努力才能实现目标。依靠全员的管理方针,是人本管理的重要思想内容,也是同传统管理的重要区别,传统管理强调组织分工,等级森严,依靠少数管理人员和技术专家发号施令,普通职工无权干预,只能消极被动地接受命令,因而没有主动性,而全员方针则是人本管理思想的具体化,它包括企业全体员工对企业目标的认同;全体员工行为与目标的一致性;企业全体员工对企业目标决策过程的参与意识;全体员工为实现企业目标贡献力量的自觉水平,也包括全体员工担当企业风险的觉悟程度,企业员工对实现企业目标的能力大小等。一位著名的管理者说过这么一句话“我要照顾好我的员工,她们就会照顾好我的顾客,从而照顾好我的利润”,多么简单的说明人在企业中的重要性。第五、以人为本的思想符合马克思主义基本原理。马克思在资本论中说,人们奋斗所争取的一切,都同它的利益有关。作为为人生产和存在的企业,如果不考虑员工的利益就不可能团结全体员工为实现目标而奋斗。同时,重视人的因素,依靠全员办企业,符合马克思主义关于人民群众创造历史的观点和劳动者是生产力中最活跃、最重要的因素的唯物史观。也符合人类能够认识和把握规律,能够改造自然、社会和自身,以及主观能动性和精神对物质的反作用等观点。第六、企业发展的实践证明了企业的良好发展必须以人为本。例如:二战以后,人们惊奇地发现,日本经济迅速增长,劳动生产率提高很快,经研究发现,日本企业在管理中十分注重人的因素,形成了做好人的工作的独特体系,该体系对于维持企业内部稳定,保持员工上进情绪发挥了重要作用。一位美国大企业董事长在总结经验时指出:“多年来认为资本短缺是发展工业的瓶颈,我觉得此话不再是对的了。企业未能招聘和保持一支高素质的劳动队伍才真正构成生产的瓶颈。”正是因为西方的管理学家们逐步地认识和接受以人为本的管理思想,千方百计协调劳资双方关系,调动员工的积极性,才得以保持经济的不断发展。第七、核心竞争力是企业立于不败之地的重要法宝。从企业的发展来看,核心价值观是企业发展的重要竞争力。产品、技术、人才在企业竞争中的确重要,而更为重要是对这些重要因素的态度、价值导向和处理哲学。有什么样的价值观就有会什么样的行为学问,有什么样的行为学问就会产生什么样的物质学问。在共同的价值观引导下,促使员工在行为方式上产生共识,形成一个协调融洽、相互信任、高效率的有机整体,产生巨大的生产力和强劲的竞争力,这便是所说的核心竞争力,一个很难被模仿的竞争力。作为国有企业发展要以人为本,除以上理由外,更肩负着中国共产党要实现的伟大使命。中国共产党已经领导中国人民实现了中国革命的伟大胜利,成为执政党。实现中国人民全面自由发展的重任,历史地落到了中国共产党的肩上。为了实现“伟大复兴”、为了中国人民的福祉,国有企业理应成为主力军。

      三、如何在国有企业发展实践中贯彻落实以人为本

  对“以人为本”深刻内涵及为什么企业发展要以人为本了解的目的还是要在企业发展中落实好。认为应当从以下几个方面着手:

  (一)以人为本,要重视人的基本需要

  以人为根本前提,是指以人的需求为根本前提;以人为根本目的,是指以满足人的需求为根本目的。20世纪美国著名社会心理学家马斯洛提出过著名的“需求金字塔”,将人的需求层次从低到高划分为生理需求、安全需求、社交需求、受敬重的需求和自我实现的需求。其中自我实现是最高的需求。这五种需求好象五级由低到高的台阶,人只有首先满足较低台阶的一种需求后,才谈得上去追求更高一级的需求。因此,国有企业首先应该做的是要通过薪酬考核系统的改善,让员工通过努力可以获得让他满意的报酬。表面上看,这种薪酬考核系统的改善和“企业学问”好象没有关系,但它却是“以人为本”的重要实践。或者说在这种情况下,才是真正的“以人为本”。

  (二)以人为本,要学会激励人 

  精神不是万能的,金钱也不是万能的,物质上的满足不能代替一切。员工在得到生理需要和安全需要这些基本需求后,并不一定能全力以赴地工作。因为他们还有更高的需要。即马斯洛“需求金字塔”后面的三种需要即社交需求、受敬重的需求和自我实现的需求,这些都是社会性需要。所谈的激励,主要是针对这几种需要的。主要可通过以下几种主要激励方式满足员工们更高的需求。

      一是感情激励。一要努力做到敬重员工。敬重的需要也是人的一种基本需要,要真正把员工看作是企业的主人,切实把敬重员工落实到实际行动上。二要努力做到信任员工。信任是满足员工社交需要和敬重需要的重要手段。,现代人力资源的实践证明,员工都有参与管理的要求的愿望。任何员工都不想只是一个实行者,都有参与决策的需要。企业应尽可能激发引导员工这些高级需要的实现。三要关心支撑员工。要时刻关注员工的工作和生活,及时了解他们的所需所求。积极为他们办实事、做好事、解难事。

      二是目标激励。目标激励就是通过制订发展目标,激励员工为之奋斗,最终达成目标,是满足自我实现需要的一种激励方式。在进行目标激励时要注意以下三个方面:一是要注意根据岗位职责和工作任务,制订一个科学合理、切实可行的量化目标,防止目标不切实际、遥不可及。要想实现这些要求,就要求管理者在制定目标时,要注意与目标实行者的沟通。了解其需要和能力,这样才能制定出恰当的目标。二是要注意将员工在实现目标过程中的绩效情况进行动态的反馈,并做出公正的评价,进一步坚定员工的信心,激励员工的热情,同时纠正工作的偏差。三是要对完成目标的员工予以奖励,认可其工作成果。

      三是行为激励。 行动是无声的命令,领导的行为对广大员工具有很强的导向作用。一位杰出的领导者,不仅能够正确地运用手中的权力,树立领导权威,还会以身作则、率先垂范,用自己的实际行动激励广大员工扎实工作。这就要求企业领导者不仅要具备强烈的工作责任感和事业心,为促进企业发展殚精竭虑、不遗余力,还要切实提高自身素质和能力,用实实在在的行动感化和带动每一名员工立足本职、兢兢业业、开拓创新,高效工作。

  四是学问激励。一个企业在让员工得到生理需要和安全需要这些基本需求后,要更加注重企业学问建设。因为企业学问是企业的灵魂,优秀的企业学问是一双潜在的手,无时不在,无处不在。因此要努力极构建符合企业实际,具有鲜明地方特色的优秀企业学问。通过加强企业学问建设,进一步增强员工的归属感和自豪感,满足员工更高的需求。

     (三)以人为本,要培养人 

  以人为根本前提,企业还要做到从多方面培养人。主要从以下几个方面入手:一是协助其完成人生职业规划,使其能够与企业命运共联。主要通过以下步骤进行:1、组织员工对其自身的优势与劣势进行认识与分析;2、让员工谈自己对自己的职业规划; 3、企业分析组织因素与社会因素,使员工清楚对组织的认识以及社会职业的现实状况;4、制定企业对员工的职业规划,将企业对员工的规划告知员工,并争取与员工达成一致,最后确定设定的职业规划。二是与员工共同确定达成职业规划的途径、方法、措施。三是努力从体制机制上为员工创造实现其职业规划的平台,四是对职业规划进行阶段性评估与反馈,以采取相关调整措施。

     (四)以人为本,要做到组织设计以人为中心

      员工的技能特点、性格特点要与岗位的任职条件相匹配。企业往往认为员工的素质越高,工作越出色。大家可以假想一下,让一个高素质人才去干一份平淡、简单的工作,结果会是怎样。长时间工作后,这位人才一定会弃企业而去。现代企业的岗位需要的是最适合的人来干。员工素质过高,对工作提不起兴趣;素质过低,无法完成工作,也不会对工作有兴趣。只有与员工的个人能力相匹配的工作。才会激起员工的工作兴趣。员工才会有积极性。员工才能心情愉悦地工作,真正做到以人为本。

  马克思说:未来的新社会是“以每个人全面而自由的发展为基本原则的社会形式”。大家坚持科学发展观,就是要从本质和核心上坚持以人为本,即要从根本上体现以人为本的科学发展观的要求。而这一要求不仅要体现在大家的现实目标上,亦要体现在大家的终极目标上。作为国有企业理应成为实现"现实目标"和“终极目标”的主力军之一,因此说以人为本是国有企业发展的出发点和落脚点。

   

   

  参考文献

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  [5]蔡宁伟.三问“以人为本”[J].经营与管理,2005,(03)

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  [7]李振祥.论以人为本的内涵[J].现代企业教育,2001,(09)

  [8]十七大报告

  [9]《马克思恩格斯全集》第23卷,人民出版社1972年版,第649页

  [10]曾仕强,《中国式领导—以人为本的管理艺术》,北京大学出版社,2005年

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